- Невнимательность и лень HR-менеджера
- Недостаточно информации о вакансии или о компании в целом
- Написание кода здесь и сейчас
- HR, а не топ-менеджер
- Высшее образование
- Собеседования длинною в жизнь
- Итоги
Прием на работу программиста всегда в первую очередь подразумевает собеседование с HR менеджером. Очевидно, что менеджеру по подбору персонала сложно понять, насколько хорош и компетентен программист.
Сами программисты шутят, что HR сможет проанализировать актуальность навыков первого, только если воткнет ему электроды в уши и запустит программу по end-to-end тестированию. На сегодняшний день это невозможно и все, что могут оценить эйчары — это адекватность айтишника, мотивацию и желание сотрудничать. Но, стоит сказать, что этого достаточно.
Задача HR менеджера — найти человека с наличием соответствующего опыта и убедиться, что он сможет успешно влиться в коллектив, плодотворно развиваться в нем и получать соответствующее вознаграждение, которое может обеспечить ваша компания.
Сами программисты утверждают, что когда менеджер по подбору персонала выясняет технические нюансы, совершенно не ориентируясь в этом, это выглядит беспомощно. Чаще всего это раздражает их.
Подробнее о профессии программиста вы можете узнать на сайте тематического блога или записаться на курсы DevEduacation.
В сегодняшней публикации мы собрали ТОП-6 вещей на собеседовании, которые раздражают программистов.
Невнимательность и лень HR-менеджера
Программисты утверждают, что на собеседованиях их раздражает когда эйчары ленятся полностью изучить и проанализировать резюме, портфолио и ссылки, или делают это невнимательно.
К сожалению, это одна из самых распространенных их ошибок. Чаще всего причиной этому становится та самая некомпетентность в тонкостях профессии и все резюме для HR становятся просто одинаковыми.
Айтишникам неприятен подобный подход и недооценивание их стараний, ведь в связи со склонностью к техническому мышлению, написать страницу-две осмысленного текста им гораздо сложнее.
Также часто трудности встречаются в обсуждении портфолио. Дело в том, что это достаточно полезный инструмент с точки зрения анализа опыта программиста. Но эйчары же зачастую интересуются лишь их наличием и, поставив галочку, есть оно или нет, приступают к обсуждению абстрактных понятий.
Среди советов, которые могут дать сами айтишники HR менеджерам на первых этапах собеседования, стоит выделить:
- анализ софт-скиллс;
- анализ соответствия навыков, опыта работника с требованиями компании;
- выделить достаточно времени на тщательный глубокий анализ CV;
- сделать первый этап собеседования максимально коротким;
- узнать больше не только об опыте программиста, а и о его личности;
- изучить заранее разницу между языками программирования и фреймворками, чтобы иметь возможность корректно оценить портфолио айтишника хотя бы на базовом этапе, чтобы понять, стоит ли его передавать на дополнительную оценку коллегам-программистам.
Недостаточно информации о вакансии или о компании в целом
Когда эйчар на собеседовании предоставляет не всю информацию о вакансии или о деятельности организации, это не только раздражает программистов, но и затрудняет процесс рекрутинга.
Чаще всего подобный сценарий выглядит так:
- вы разговариваете с HR менеджером, он рассказывает вам о дружеской атмосфере в коллективе и о бесплатных кофе и печеньках;
- потом вас могут перекинуть на руководителя отдела или на кого-то более компетентного в рабочем процессе нежели рекрутер, который будет задавать много общих вопросов;
- по итогу, выйдя на работу, вы понимаете, что будете делать совершенно другую работу, связанную с другими сферами программирования…
Когда эйчары не договаривают, общаются на общие темы, избегают конкретики — это заканчивается плохо. Мало того, что сотрудника они так и не получат, так еще и подпортят репутацию своей организации. Зачем тогда весь этот мистический процесс и общие вопросы?
Чаще всего так происходит потому что:
- эйчар не смог или просто не захотел тщательно изучить предстоящий проект и не пообщался с ответственным разработчиком;
- условия NDA очень жесткие и детали раскрывать просто нельзя.
И первая, и вторая ситуация возникает во время трудоустройства довольно часто, причем что вне зависимости от того, происходит это через агентство или с помощью внутренней службы по персоналу.
Если HR делает свою работа качественно, то он рассказывает все о проекте и предоставляет возможность задать вопросы по поводу любого из его пунктов.
Написание кода здесь и сейчас
Собеседования, где требуют написать код в режиме реального времени, программисты называют стресс собеседованиями. Есть даже такие случаи, когда просят написать код на бумаге. Это не только сильно раздражает, а и приносит много неудобств и отбирает действительно много времени.
Это реальный стресс — собраться, оценить задачу, вникнуть в процесс и так далее… Обычно, когда работаешь с каким-то проектом на это тратится пару дней, и только тогда можно приступить к работе. Чтобы выполнить все задачи качественно, нужно детально проанализировать их условия. А за 30-40 минут, которые даются на выполнение задачи многого не успеешь, особенно, когда от тебя ждут красивое решение, раскрывающие все твои стороны. Сложно понять, чего рекрутеры хотят добиться этим real-time исследованием.
Тут есть один момент, который выделяют сами айтишники. Удобно писать это же задание “на удаленке”, но никак не в ситуации, когда ты сидишь в переговорке и над тобой кто-то ждет.
Многие программисты считают это дикостью, как минимум потому что нет никакой научной базы, которая доказывала бы эффективность такого метода тестирования. Собеседование это уже стресс, зачем увеличивать его уровень тестовым заданием в некомфортных для этого условиях.
HR, а не топ-менеджер
Программисты утверждают, что их бесит, когда собеседование проводит человек, который ничего не понимает в сфере программирования. HR менеджер редко обладает теми знаниями, которые, в первую очередь, требуются от айтишника.
Конечно, у каждой компании разная политика найма, но когда собеседование проводит, например, топ-менеджер компании или руководитель проекта, а не HR, результат гораздо лучше. Собеседование, как минимум, проходит быстрее и понятнее для обеих сторон.
Также раздражает когда на интервью присутствует два или даже три человека. Один ведет диалог, а второй сидит рядом и просто слушает. Это вызывает дискомфорт. Как минимум потому, что нужно понравится двум людям одновременно.
Не стоит забывать, что собеседование — это диалог двух сторон, а не оценочный процесс с участием третьей стороны.
Знакомство с топами или с проджект менеджером полезно на любом из этапов собеседования не только потому что они больше знают о специфике работы, а и потому, что они сразу могут понять, подходит ли конкретно этот человек на эту должность.
Также присутствие руководителя полезно на собеседовании, так как он:
- может развеять сомнения по поводу того что кандидат идеально подходит;
- может повысить мотивацию кандидата на работу и более точно описать атмосферу в команде.
Высшее образование
С точки зрения программиста, высшее образование — это совершенно не то, по чему нужно его оценивать. В современном мире это не совсем то, что свидетельствует об умственной подготовке работника или о его опыте. Отбор по “вышке” достаточно странный как для современных компаний.
Бывает, что у человека нет высшего образования, но он хочет учиться, имеет большую мотивацию и приводит аргументы в свою пользу. В таком случае, даже новичок в сфере программирования выигрывает на фоне того, у кого есть высшее образование.
На собеседованиях бывает по-разному и одно дело, когда о том, что оно необходимо говорят сразу — ты можешь аргументировать свою значимость, даже в случае его отсутствия. А другое, когда о требовании высшего образования узнаешь постфактум.
Иногда, программисты заканчивают одни из слабых ВУЗов в городе, но показывают себя в работе как одни из лучших: заводят полезные знакомства, учатся, перенимают опыт, исправляют ошибки и не тратят свободное время зря.
Сейчас наличие высшего образования говорит о том что человек “хоть немного соображает”.
В случае, когда программист приходит на собеседование с большим опытом работы и хорошим портфолио, то наличие высшего образования становится, скорее, как бонус, но никак не является тем, на что смотрят в первую очередь.
На сегодняшний день споры про высшее образование у айтишников не актуальны. Дело в том, что технологический прогресс движется в разы быстрее, нежели меняется программа в университетах. Это касается не только России и стран бывшего СНГ, но и европейских ВУЗов.
Практически все негосударственные компании оставили требование о высшем образовании в прошлом. Почему тогда на некоторых собеседованиях все еще можно услышать вопрос об этом?
В некоторых странах этим обязывают внутренние правила в больших государственных корпорациях. У них в статуте прописано, что работников без высшего образования брать нельзя и найти те самые “лазейки” для трудоустройства туда непросто.
Если вы претендуете на место в иностранной компании, то без так называемой “вышки” вам, наверняка, не откроют иммиграционную визу.
Набрать определенное количество баллов для визы квалифицированного работника без вышки достаточно трудно.
Собеседования длинною в жизнь
Программисты утверждают, что больше всего их раздражают длинные собеседования. Это когда несколько человек сидит напротив кандидата на вакансию и более тридцати минут спрашивают различные личные детали биографии, которые никак не касаются портфолио.
Собеседования больше часа очень утомляют, особенно, если человек курит.
В таких интервью айтишники нуждаются в перерывах, но если их нет, можно сойти с ума… Двухчасовое представление-знакомство с компанией утомляют обе стороны собеседования. Оптимальное время для собеседования — до 40 минут. Поверьте, этого времени более чем достаточно для того, чтобы понять, насколько подходит кандидат.
Вне зависимости от любых исключений, собеседования больше 1 часа проводить не стоит.
Итоги
Выше мы привели 6 главных пунктов, которые раздражают программистов в процессе собеседования. Однако, нельзя забывать о субъективном характере эмоций — каждый испытывает совершенно другие чувства во время интервью и приходит на него со своими ожиданиями.
Кого-то бесят долгие тестовые задания, а кто-то вздыхает, увидев молодого эйчара, который совершенно ничего не понимает в IT.
Интервьюерам стоит быть внимательнее и тщательнее готовиться к этому процессу.
Тесты на IQ или на уровень знания английского, которые также часто встречаются на собеседованиях — далеко не лучшее решение в этом случае. Мало того, что это никак не относится к рабочему процессу, так еще и отнимает много времени.
Эти тесты никак не отражают общую “адекватность” кандидата на вакансию и не говорят о его способности ориентироваться в сложных рабочих задачах. Скорее, наоборот, отбивают желание работать в компании.
Айтишники и разработчики — капризные, но востребованные люди в одно и то же время. К интервью с ними нужно подходить с особой осторожностью. Ведь с одной стороны, профессия программиста технически сложная и требует организованности и серьезности, а с другой, в ней столько свободы полета и творчества, что порой сложно сориентироваться и выбрать наиболее эффективное решение.
Поэтому хочется пожелать взаимопонимания и адекватности обеим сторонам интервью в сфере айти. Рекрутерам стоит быть более внимательным к разработчикам и серьезно подходить к собеседованию с ними, а самим кандидатам стоит идти до конца, если работа для них по-настоящему важна.
Любую ошибку можно простить, если есть желание ее исправить и развиваться. Но если во время интервью вас смущает хотя бы несколько моментов, подумайте дважды, действительно ли вы хотите работать с этой компанией.
