Как показывает практика, проблема постсоветского пространства – адекватная критика на работе. Уполномоченные специалисты не знают, не умеют, боятся давать комментарии, особенно негативные. В результате фидбэк происходит когда недовольство уже накопилось и часто в не совсем правильной и уместной форме.
Токсичная коммуникация вызывает недопонимание между руководителем и сотрудником, вплоть до нездоровой атмосферы в трудовом коллективе и выгорания специалистов с последующим увольнением. При этом, нельзя отрицать важность критики. Так как же грамотно указывать подчиненным на их слабые зоны, чтобы не допустить недоразумений, а только улучшить рабочие процессы? Разберемся далее в статье.
Проблемы в коммуникации с подчиненными
На сегодняшний день большой процент специалистов (в особенности в креативных и технических сферах) – представители миллениалов (родившиеся в 1981-1996 годах) и зумеров (годы рождения с 1997 по 2012). Согласно их психологии и образу жизни, отмечается повышенный запрос на обратную связь по итогам работы. Сведения консалтинговой компании PriceWaterhouse Coopers указывают, что 51% сотрудников поколения Y (миллениалы) просят руководителей или заказчиков о регулярном фидбэке.
Как показывает практика современных фирм, основная ошибка заключается в периодичности обратной связи. Комментарии по итогам трех лет/года/квартала/, как принято у многих начальников, не коррелируются с частотой анализа работы, в которых нуждается персонал.
Стоит отметить, что качественная оценка и критика сотрудников входят в список важных скиллов хорошего руководителя. К примеру, британская консалтинговая компания Ernst&Young провела исследование о лучшем директоре. По полученным данным, 65% опрошенных специалистов отметили, что одна из главных характеристик лидера коллектива – регулярные разумные комментарии по результатам работы.
В чем же заключается сложность давать фидбэк на работе:
- В странах СНГ начальники не хотят тратить время на развернутый анализ работы подчиненного, выраженный в виде грамотной оценки.
- Кроме того, присутствует страх обидеть и испортить отношения. Дело в том, что наша культура мультиактивна, то есть ориентирована на человеческие взаимоотношения.
- Некомпетентность некоторых руководителей: они не владеют инструментами для развернутого и точного анализа результатов работы своих подчиненных.
Как критиковать: этапы обратной связи
В помощь руководителям мы подготовили трекер проведения критического разговора с сотрудником. Сверяйтесь с этими этапами, чтобы удостовериться в корректности беседы:
- Предполагает принятие специальных мер для того чтобы создать психологически комфортную обстановку. Среди них – позитивный настрой в ходе разговора, доверительная атмосфера.Причем, чем серьезнее тема беседы, тем больше времени выделите на этот этап. Совет: начните коммуникацию с работником с комплиментов, то есть отметьте, что вам нравится, и что вы особенно цените в его деятельности.
- Подробности. Подготовьтесь к диалогу: оперируйте реальными фактами, независимыми оценками, сверяйтесь с источниками. Помните, что цель – не наказание виновных, а попытка разобраться в реальном положении дел, выявление причин случившегося (неуспеваемости, низкого качества работы, конфликта и т.д.), помощь и поддержка сотрудника, если это необходимо, выделение дополнительных ресурсов для устранения “просевших” показателей.
- Выслушать подчиненного. Хороший непредвзятый руководитель всегда даст слово человеку (или всем сторонам конфликта). Узнайте, что послужило причиной произошедшего. Спросите, как коллега видит решение проблемы, что ему нужно для того, чтобы улучшить показатели. Бывает так, что человек сразу не может четко и взвешенно ответить: на него идет давление, сказывается усталость, волнение, состояние здоровья и другие факторы. В такой ситуации, не настаивайте и не переходите на негатив. Возможно, нужно дать время и выслушать собеседника еще раз.
- Критические высказывания. Наши рекомендации: максимально придерживайтесь объективности, ровного тона, полагайтесь на здравый смысл и реальные факты. Вы хотите спокойно разобраться в том, что помешало качественной работе, и как разрешить проблему с минимальными потерями для компании и для сотрудника.
- Завершение беседы. В конце хорошей коммуникации между подчиненным и начальником остаются чувство взаимопонимания и уважения, ощущение одной команды (заинтересованность в успехе друг друга), а также инструменты к действию для разрешения ситуации. После выхода из кабинета шефа, у работника не должно появится чувства обиды и нарушения личных границ. Наоборот – вследствие конструктивного фидбэка он будет знать свою ценность для компании и получит мотивацию на дальнейшие свершения.
Заключение
Среди руководителей существует реальная проблема построения качественной коммуникации с коллективом, особенно, если дело касается проговаривания слабых сторон сотрудников. Что же мешает успеху:
- Чрезмерная эмоциональность: потеря самообладания и контроля над собственными словами и действиями отрицательно сказываются как на самом человеке (повышается уровень стресса и, следовательно, появляются проблемы со здоровьем), так и на его собеседнике (угнетенность, ощущение, что его не понимают и не ценят). Такая стратегия приведет только к возникновению конфликта и попытке выяснить, кто прав, а кто виноват.
- Назидательность. Соблюдайте спокойный тон, развернуто и четко проговорите, что вызывает вопросы, какой бы вам хотелось видеть работу человека.
- Неуважительная токсичная атмосфера. Критикуйте не человека, а его стратегию и привычки. Укажите, что нравится в работе. Часто сотрудники жалуются на то, что после “разбора” от начальника они чувствуют себя измотанными, и у них опускаются руки. При уважительной коммуникации такого последствия быть не должно.
Финальный совет – поощряйте начинания подчиненных, инициируйте и поддерживайте их обучение.
На курсах DevEducation можно не только получить хорошую базу знаний по выбранной специальности, но и научиться работать в команде.
